Подписка
Здесь вы можете подписаться на рассылку журнала "ШЕФ". Введите имя и ваш e-mail и нажмите “Подписаться”
|
Ключи к мотивации |
| |
Можно ли удержать ценного сотрудника в компании, если он получил более выгодное с финансовой точки зрения предложение со стороны?
Основной задачей любого бизнеса и деятельности каждой компании является производство ценного продукта и, как следствие, получение прибыли. Задача же HR-менеджера — заботиться о росте кадрового потенциала организации, тем самым способствуя достижению ее главных целей. Развитие возможностей сотрудников напрямую зависит от эффективности применения различных моделей мотивации и вовлеченности.
Обсуждению новых тенденций в управлении персоналом и методик лучших практиков был посвящен первый HR-форум Центрально-Черноземного региона.
Построить команду «своих»
Мотивация работать в компании сильна лишь в том случае, если в ней существуют условия, отказавшись от которых работник значительно потеряет в плане реализации основных потребностей личности — в самовыражении и признании. Именно ощущение, что к нему относятся как к личности, стимулируют развитие, обучают, поощряют за успехи — способно удержать его в компании. Сотрудник вовлечен!
Процесс обеспечения вовлеченности — это системный процесс, в котором участвуют все уровни сотрудников организации: руководители, менеджеры среднего звена, рядовые сотрудники. HR-менеджер здесь выполняет роль «посредника» либо «переводчика» в коммуникациях между руководителями и рядовыми сотрудниками. В практике HR существует ряд способов наладить взаимодействие с персоналом и качественно улучшить его отношение к выполнению своих задач.
Поскольку основная причина низкой вовлеченности сотрудников — отсутствие единого видения миссии компании, непонимание ими ее стратегических целей, руководители должны адаптировать свои идеи для персонала. Важно вербально и невербально представить сотрудникам полную картину бизнеса. Сюда относятся и текущая ситуация, и специфика рынка, и сегмент покупателей, и прочие важные характеристики. Только тогда бизнес становится увлекательной историей, понятной, захватывающей.
В качестве инструментов выработки единого видения используются такие приемы, как изображение прошлого, настоящего и перспектив развития компании в виде схематических иллюстраций, «обучающих карт», основанных на применении визуальных средств для вовлечения сотрудников.
Эффективным также является применение метода совместного построения этих изображений, сочетающего создание визуальных образов и их групповое обсуждение. Действуя таким образом, команде сотрудников удается определить задачи каждого и общие цели компании на ближайшие несколько лет.
Выполняя функции «проводника», HR-менеджер должен заботиться об организации мероприятий, в том числе и в игровой форме, в ходе которых каждый сотрудник мог бы высказывать свое мнение о деятельности компании, предлагать свои варианты развития.
И самое главное — развивая способности сотрудников и их профессиональные компетенции, важно создавать атмосферу доверия, обсуждать ошибки и недочеты в работе, стремиться к совместному поиску вариантов решения существующих проблем.
Каждому по заслугам
В настоящее время в российских компаниях все более популярным становится внедрение системы анализа ключевых показателей KPI (Key Performance Indications), позволяющей эффективно оценивать персонал, повышать уровень производительности, мотивировать сотрудников в соответствии с выполнением ими этих показателей. Однако у каждой компании есть своя специфика, и ее нужно учитывать при внедрении системы оценки ключевых показателей эффективности персонала. Если сотрудники сами будут участвовать в определении KPI, то они будут убеждены в объективности результатов их оценки.
Важно, чтобы сотрудники понимали, что достижение их личных целей напрямую зависит от достижения целей компании, и вознаграждение, в том числе и дополнительное, является следствием получения ею прибыли.
На этом основан принцип материальной мотивации на основе компетенций. Наиболее важные для компании на определенном этапе ее развития профили компетенций включаются в модель, которая состоит из перечня умений, личностных характеристик и мотивации. Эффективная модель компетенций предполагает разработку ее профилей для разных уровней менеджмента и направлений деятельности (например, производства, продаж, маркетинга, финансов). Благодаря такой модели создается четкое представление ожиданий от кандидата на определенную должность. При подборе достаточно определить соответствие кандидата профилю компетенций, сотрудникам же компании также будет ясно, от каких качеств и профессиональных навыков зависит их постоянная часть денежного вознаграждения на сегодняшний день, а при перемещении на следующий уровень развития компетенций, понимают, насколько увеличится денежное вознаграждение (базовая ставка, оклад). В этом случае можно говорить о прозрачности системы оплаты труда.
Но в каждом правиле имеются исключения, а в каждом методе должны быть ограничения. Системы мотивации на основе профилей компетенций должны применяться с осторожностью. Модель не может создаваться для должностей и позиций, которых в компании нет и которые только планируются на перспективу. Только отталкиваясь от реального опыта сотрудников, от их возможностей на планируемых позициях, от предполагаемых сложностей в работе, можно смоделировать профиль компетенций. Выгоды от использования этой системы будут ощутимы, если модели компетенций построены для типовых должностей с историей в компании.
Чувствовать себя как дома…
Правильная мотивация персонала, когда каждый сотрудник стремится к достижению целей личных и целей компании, строится на адекватном понимании руководством интересов и потребностей своих подчиненных. Помощь в управлении человеческими ресурсами при решении организационных задач может оказать знание психологии.
Низкая эффективность труда может стать следствием нескольких факторов. Ситуация первая: сотрудник не разделяет ценности компании или притворно адаптируется к ним. Рано или поздно нарастающий личностный конфликт приведет к недовольству работой сотрудника и к последующему его увольнению. Подобное развитие получит и другая ситуация, когда ценности компании являются провозглашенными, а не фактически действующими. Постепенно у работника складывается понимание, что его ресурсы используют лишь для получения прибыли. Для человека не все равно — разделяет ли он ценности компании и то, насколько они реально подтверждаются ее деятельностью.
В идеале сотрудник — такова уж особенность каждого из нас — стремится подсознательно стать частью группы и к совпадению его личных и групповых интересов. Это положительно влияет на мотивацию и эффективность работы.
Однако не менее сильной является потребность в семье, где наиболее полно реализуется причастность к социальной группе. Сотрудник переживает внутренний конфликт, если вынужден «разрываться» между достойным исполнением своих рабочих обязанностей и полноценным времяпрепровождением в семье. Ненормированный рабочий день, отсутствие полноценных выходных и отпусков — это причины, мешающие человеку быть причастным к первичной социальной единице, семье. В итоге нарастающее психологическое напряжение объективно мешает и производственному процессу. Да и занятость после рабочего дня давно не считается признаком большого рвения сотрудника к работе, а лишь свидетельствует о слабой организации труда.
Организационная культура должна быть построена на полном принятии частной жизни персонала. Подобным образом сформированная культура в компании способна буквально творить чудеса. Позитивный настрой работника и гармоничные отношения внутри коллектива — одни из самых мощных мотивирующих факторов.
Работники, уверенные, что их интересы принимаются во внимание руководством, готовы также брать на себя ответственность при решении производственных задач и справляться с большим объемом работы.
Материальное же стимулирование, наиболее распространенное на российских предприятиях, весьма быстро исчерпывает себя психологически, являясь при этом затратным. Расходы на создание интегративной организационной культуры будут иметь более долгосрочный эффект и зависят от бюджета, который руководство готово направить на эти цели.
В заключение обозначим один из трендов будущего в управлении персоналом — психологически здоровый коллектив, где цели каждого сотрудника и его ближайшей группы — семьи — интегрированы с целями компании.
Елена Пашенцева |
|
|
