Подписка
Здесь вы можете подписаться на рассылку журнала "ШЕФ". Введите имя и ваш e-mail и нажмите “Подписаться”
|
Тесты тоже ошибаются… |
| |
16 мая состоялся «круглый стол» на тему «Психологическое тестирование при подборе персонала», организаторами которого выступили портал RABOTA.RU и Воронежский региональный ресурсный центр. Специальными гостями встречи стали Татьяна Харина, директор кадрового агентства «Феникс», и Юрий Щербатых, психофизиолог, доктор биологических наук, специалист по психологическому стрессу, НЛП-практик.
Этот раз ведущие специалисты в области управления персоналом собрались в конференц-зале Воронежского ресурсного центра. Места за «круглым столом» заняли представители 18-ти компаний различных сфер деятельности, названия которых у всех на слуху: ООО «Электроника Черноземья», ОАО «АИКБ «Татфондбанк», ООО «Строй-Дом», торговая сеть «Техносила», гипермаркет «Старт», компания «Сота», Группа компаний Протэк, Центр маркетинговых технологий Marketing Line, типография «Интегра», КБ «Пойдем!» и др.
Во время обсуждения поднимались различные вопросы. Какие методы оценки кандидатов используют эйчары при приеме на работу? Применяют ли в компаниях психологическое тестирование кандидатов на этапе отбора? Какие личностные качества кандидата необходимо тестировать в первую очередь? Можно ли выделить одно или несколько личностных качеств, которые необходимо оценивать у кандидатов на любую вакансию? Какие методики тестирования HR-специалистам нравятся больше всего и в чем их преимущества? Ответы на них были найдены, правда, ушло на это ни много ни мало, а 2,5 часа активной работы в формате «open space».
Как выяснилось, одним из популярных тестов, используемых в воронежских компаниях, является разработка Ганса Йоргена Айзенка на измерение коэффициента IQ.
– Если перед нами стоит задача найти хорошего экономиста или программиста, то мы проверяем интеллект, – констатирует Юрий Щербатых. – Соответственно, измерять интеллект у каменщика, по меньшей мере, глупо. И тем не менее, такая глупость встречается...
Другой вопрос: чем измерять? Я бы рекомендовал тест Айзенка. Его можно применять при оценке профессиональной пригодности, отборе абитуриентов, для оценки кандидатов при приеме на работу и в повседневной жизни. Кроме теста Айзенка для определения уровня интеллекта в организациях используется еще несколько тестов в зависимости от желаемого результата: КОТ (краткий ориентировочный тест), тест Амтхауэра, тест Сонди.
Ко всему прочему, присутствующих интересовали методики, позволяющие выявлять мотивацию кандидатов.
– Успешно себя зарекомендовал тест Эллерса «Мотивация к успеху», – поделилась ценной информацией Наталия Азарных, психолог кадрового агентства «Феникс». – Данная методика предназначена для диагностики мотивационной направленности личности на достижение успеха.
Еще один вопрос, который прозвучал в рамках «круглого стола»: как максимально эффективно во время собеседования «отсеять» кандидатов, злоупотребляющих алкоголем?
– Удостовериться в наличии пагубной привычки можно с помощью теста юмористических фраз (ТЮФ), – советует Татьяна Харина. – Он представляет собой оригинальную методику диагностики, которая помогает определить, что движет поступками человека и чем мотивирована его деятельность. Также для любой категории соискателей я рекомендую тест «Интеллектуальная лабильность», предназначенный для экспресс-диагностики лабильности мыслительных процессов. В данном случае под лабильностью понимается способность к переключению внимания, умение быстро переходить с решения одних задач на выполнение других, не допуская при этом ошибок. Этот тест, как правило, используют для проверки обучаемости кандидатов.
Нельзя было не затронуть вопрос оптимального использования человеческих ресурсов...
– В частности, в банке один и тот же специалист может работать в кредитном отделе, в ревизионном управлении, в экономическом отделе, в отделе по работе с клиентами и т.д., – делится опытом Юрий Щербатых. – Так, тест Олдхэма-Морриса («Тип личности») позволяет подобрать для работника наиболее эффективный вид деятельности, в рамках которого специалист сможет не только проявить себя в полной мере, но и принести максимальную пользу компании-работодателю.
Также в ходе дискуссии участники пришли к обоюдному мнению, что тесты могут ошибаться…
– Всем известны такие проективные тесты, как: «Фантастическое животное», «Пятно Роршаха», ТАТ – тематический апперцептивный тест, который весь построен на том, что человек должен описывать действия персонажей на специальных картинках, объяснять причины и следствия их поступков, – рассказывает Юрий Щербатых. – Многие из них находятся в арсенале современных HR-специалистов. Однако их нельзя назвать надежными. Возьмем, к примеру, психогеометрический тест Сьюзен Деллингер. Его суть состоит в следующем: испытуемому показывают пять простых геометрических фигур: квадрат, треугольник, прямоугольник, круг, зигзаг, а затем просят идентифицировать себя как личность с одной из них. По словам автора, с помощью этого теста можно определить свой тип личности и получить подробную характеристику личных качеств и особенностей поведения в типичных ситуациях. В свое время я консультировался у Александра Шмелева, ведущего специалиста в области психосемантики и компьютерной психодиагностики, члена Европейской ассоциации психологии личности, президента НПО «Гуманитарные технологии» (научный парк МГУ). Меня интересовало его отношение к психогеометрическому тесту Сьюзен Деллингер. Представьте себе, но он, так же, как и я, усомнился в его надежности.
Другая крайность – ошибки в ключах.
– Часто приходится сталкиваться с ошибками в ключах к популярным тестовым методикам, – замечает Татьяна Харина.
Однако, как утверждают эксперты, ошибки в тестах допускаются специально. Рассчитано это на то, что специалист, если захочет, может разобраться в «головоломке» самостоятельно, а новичок их попросту не будет использовать.
– При использовании тестов остро стоит вопрос психологической этики – можно ли публиковать такой точный «измерительный инструмент» в популярной литературе? – размышляет Наталия Азарных. – Многие люди ошибаются, пробуя самостоятельно истолковать полученные результаты. Встречается некорректный язык описания, в некоторых источниках отсутствует расшифровка полученных данных. Все это может нанести психологический вред человеку.
Правильно интерпретировать результаты тестов может только специалист, но, несмотря на это, многие тесты публикуются в общем доступе в Интернете и в популярной литературе. Часто в недостоверных источниках приводятся неверные формулы подсчетов, неправильные числовые значения норм и прочие ошибки, которые очень искажают результаты тестов, из-за чего растет недоверие к психологическим методикам.
При выборе методик важно обращать внимание на ключи – «ответы».
Один и тот же тест необходимо сверять как минимум по двум литературным источникам, и если данные по ключам в них расходятся, лучше обратиться к специалистам-психологам.
Есть и более простой способ: существуют фирмы, занимающиеся выпуском психологических методик. Приобретая у них тесты, вы можете быть уверены, что в ваших руках окажется точный и надежный инструмент для оценки персонала.
Также в ходе беседы HR-специалисты пришли к выводу, что использование компьютерной версии какого-либо теста неэффективно. Во-первых, эти стандартные распечатки, как правило, содержат терминологию, понятную непрофессионалу лишь на интуитивном уровне; во-вторых, они противоречивы и, наконец, в-третьих, применяя несколько тестов, психолог некоторым образом страхуется от случайных ответов, что не может сделать машина.
– Я за тестирование на бумаге, – говорит Татьяна Харина. – Бланки остаются, а вместе с ними все помарки, исправления. Многое о кандидате может рассказать графология, в частности – нажим, тремор при письме. А это, в свою очередь, тоже повод для анализа и размышления психологу и HR-специалисту.
Нужно ли давать испытуемым обратную связь? Ответ был однозначным: «Да!».
– Если человек просит, мы даем обратную связь, – Татьяна Харина. – Причем опираемся на сильные стороны, чтобы не пострадала самооценка человека, о слабых сторонах говорим как о ресурсах личности, которые следует развивать.
– Соискатель хочет получить полную информацию по итогам тестирования? Ее можно озвучить, но в форме рекомендаций, – советует Юрий Щербатых. – Например, попробовать себя в другом качестве, называя при этом конкретные должности.
И, пожалуй, самое главное – в рамках встречи удалось найти ответ на один из самых важных вопросов: что мешает внедрить в практику психологическое тестирование при приеме на работу как обязательную процедуру? Как оказалось, основных моментов всего два: высокая трудоемкость и продолжительность процедуры тестирования (1,5-3 часа), а также скромный бюджет компании, не позволяющий иметь в штате профессионального психолога-диагноста.
– В этом случае можно порекомендовать только одно – на заключительном этапе принятия решения, когда на «выходе» остается 2-3 кандидата, приглашать для тестирования профессионалов, – рекомендует Татьяна Харина. – Практика показывает, что это недорого и эффективно.
Также участники высказали пожелание как можно чаще делиться практическим опытом и знаниями в области HR-технологий.
Портал RABOTA.RU и Воронежский региональный ресурсный центр благодарят всех гостей «круглого стола» за активное участие в дискуссии и интересные выступления!
Номер: №106 июнь 2012. Сердце Вашего Дома
Вы так же можете ознакомиться с другими интересными статьями по данной теме:
• Ключи к мотивации
|
|
|
